HR说薪酬与考核的关系

2016-07-10 12:34:35作者:干瘪女郎

  企业实施考核的目的,一般为了促进工作效率、改善经营成果。因此,考核本身的核心价值,对于企业而言,是至关重要的,对员工而言和薪酬挂钩。绩效考核的定义为:企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核(performance examine)是一项系统工程。考核分为两大部分:


  1、KPI 业绩考核

  KPI绩效考核,又称“关键业绩指标”考核法,是企业绩效考核的方法之一。


  2、行为考核

  员工的执行力、工作态度、工作量等都是行为考核,是对业绩有直接影响的一项考核标准。


HR说薪酬与考核的关系


  考核的三大目的:

  第一个是引导性。引导考核人呵呵被考核人像一个方向发展。

  第二个是改善性。通过考核发现我们被考核人的一些问题,然后通过各种方式去帮助员工改善或者弥补这样的不足。

  第三个是管理的杠杠性。通过管理能够让员工有一个好的管理模式。


  考核制定满足了企业发展的需求,通过对内部不良行为的约束,提高了企业的整体工作效率,但这只是其中一方面,如果要持续提高企业的效益,最好的办法之一是让薪酬和绩效相结合,调动员工更大的能动性。这也是薪酬与绩效撇不清的关系。

  传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有:


  1、等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。

  2、级差小合使得激励作用并不大,高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。

  3、通常每个岗位级别只有一个工资点,没有浮动范围,而绩优者无论多么突出,则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。

  4、员工不管工作多少年,绩效多优秀,如未能获得岗位级别的晋升,工资都是一成不变的,不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。


  所以企业或团队建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬考核体系,能够激励团队,将企业利益与个人利益捆绑, 实现利益共同体。


标签:薪酬考核绩效考核

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