年底了,你的明星员工可能要辞职

2016-12-17 10:39:14作者:文灏

年底了,你的明星员工可能要辞职


  在人才竞争如此激烈的今天,管理者们非常重视员工离职这件事。优秀员工的离职对企业来说虽然不会伤筋动骨,但打击无疑是巨大的。年底,人心躁动,人们开始酝酿着跳槽。如果企业管理者们能够在之前发现员工的跳槽意向,那必然就会未雨绸缪,给自己留出更多的时间劝服他们留下来。


  其实,员工在离职前实惠释放出某些暗示的,一旦我们掌握了这些离职迹象,我们就很容易相处对策。


  符合标准的离职前行为


  平时他们为了一项工作会加班加点,会极力在上司面前表现自己,总之,一切都非常积极。但是在有了离职的念头时,他们开始变得消极。与平时相比,他们的变化巨大,很容易发现。符合标准的离职前行为有如下这13条。


  他们的工作生产力更低。


  他们表现出的团队精神更低。


  他们更经常做最少量的工作。


  他们更不想讨好自己的经理。


  他们更不愿意承诺参与长远计划。


  他们的态度恶化。


  他们更不努力,更不积极。


  他们更不专注于有关工作的事项。


  他们更常表达自己对目前工作的不满。


  他们更常表达自己对上司的不满。


  他们更常提早下班。


  他们对组织的使命不再有热情。


  他们更不想跟客户合作。


年底了,你的明星员工可能要辞职


  这13个主要行为并不包括“穿着更华丽的服装上班”、“在打印机上留下简历”、“比平时更常因病假缺勤”。这些行为和其他类似行为向来都被经理人误以为是职员即将离职的迹象,不过这些行为非常罕见。这些行为虽然能预测职员未来的离职行为,但不比以上13个离职前典型行为准确。


  当你的下属表现出这些行为的时候,你该怎么做?假如你自己在找另一份工作,你应该怎么看待这些行为?


  要在短期之内重点留住你的明星职员。一般来说,组织处理离职问题的做法,就是通过实行大规模的干预措施,改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。这些策略虽然可能有效,但设计与实施需要时间。与其从企业或部门的角度思考,不如从特定职员离职风险的角度来思考,这样你就能把自己的时间和资源投入在那些为公司创造最大的价值,却又很有可能离职的职员身上。


  你可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上:加薪、升职、特殊项目等。有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因,不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议,了解哪些因素能使他们继续为组织效劳,同时明确公司要进行哪些改变,才能避免他们想要离职。


  另外值得一提的是,员工在离职的时往往会带走一些客户或一些专有产品信息。我们大多数人知道,一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击,从而对公司造成长远损害。尽管表现出离职前行为的职员虽然未必一定离职,但是公司应该观察那些有离职危险的职员,并确保他们的行为不会对公司不利。在这些职员还没突然离职之前,要先制定接班人计划,避免他们的离职对公司造成损失。


  要是你自己正在找一个新工作呢?自己的离职前行为可能会很困难。一个职员的离职会对公司带来负面的后果,因此你的经理和同事可能在观察你的行为是否出现明显和细微的变化;但是,也不能根据一个特定行为就断定你想要离职。与之相反,长时间以来的行为变化对你来说也许很细微,但可能足以让你的上司察觉到。所以,即使想要离职,你也要继续参与工作,继续对组织的使命表现热情,同时继续和你团队的成员保持一致的友好关系。


  管理离职者的基本原则是:每个人终将离开。至于职员什么时候离开,可能会感觉像是个谜。人们不应该单靠这13个离职迹象来辨认一个即将离职的职员,但这13个离职迹象在整体上可以暗示某职员离职的可能性。因此,当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候,请记住,只要考虑到正确的指标,你就可能得到蛛丝马迹,得到“你虽然还没离开我,但我知道你已远去。”的暗示。


  


标签:辞职

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